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Muitas vezes, nos pegamos em situações nas quais estamos cobrando a perfeição de outras pessoas, preocupando-nos mais em apontar os erros do que analisar a intenção: Foi vontade de mudar para melhor? Uma iniciativa de quebrar os modelos engessados? Melhorar a rentabilidade? Aprimorar um processo? Ou simplesmente foi falta de capacitação, desobediência às regras ou à hierarquia? Comprometeu a imagem ou o resultado da organização? Foi intencional?

Isso é muito perigoso, tanto no campo profissional como no pessoal.

O famoso “errar é humano” é muito bonito, desde que não esteja escrito “herrar é umano”. Este é um grande exemplo, pois, escrito desta maneira, imediatamente deixamos de analisar a intenção e o sentido da frase e já saímos apontando o erro.

Não estou pregando aqui que deixemos de lado o bom e velho português; muito menos, defendendo que devemos aceitar todos os erros que nos apresentam.

Empresas de TI e Telecom que proporcionam um bom ambiente de trabalho, benefícios atraentes, investem na educação do funcionário, oferecem oportunidades internas, entre outros atrativos, têm sido objeto de cobiça no mercado. Mas o que é preciso para conquistar uma vaga num desses oásis profissionais?

Se antigamente as empresas eram as principais responsáveis pelas carreiras de seus funcionários, e as demissões eram casos muito mais raros do que observamos atualmente, hoje os profissionais precisam correr atrás de atualização constante, saber trabalhar seu marketing pessoal e ter muita atitude para terem uma carreira sustentável.

Muitas vezes, ao ouvir definições sobre os jovens da geração Y, me vem a lembrança de muitos profissionais de TI que eu conheço. São várias as definições que ouvimos, mas as características destes profissionais que me parecem ter mais consenso entre os especialistas são:

A falta de profissionais qualificados para suprir as necessidades das empresas em meio ao atual boom econômico brasileiro vem levando companhias multinacionais a adotar medidas extraordinárias para conseguir contratar de acordo com suas necessidades, segundo afirma reportagem publicada nesta segunda-feira pelo diário americano The Wall Street Journal.

O que vem a ser orientação vocacional? Orientação significa guiar, nortear encaminhar: é ajudar alguém a se nortear. Vocação vem de vocari e que significa chamar, chamado.

Alguns defendem a ideia de que vocação é algo que vem do indivíduo, e que ele vai encontrar a resposta que precisa vir do seu mundo interno.

O Brasil é o terceiro país no mundo com maior escassez de talentos, indicou uma pesquisa divulgada recentemente por uma consultoria.

Em um levantamento realizado pela consultoria de recursos humanos Manpower, 57% dos empregadores disseram estar tendo dificuldades de preencher suas vagas, principalmente por conta da falta de qualificação da mão de obra.

Na futura sede de eventos globais como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, a falta de talento afeta principalmente os empregos técnicos, na área de engenharia e em funções como motoristas, operários e operadores de produção.

É a proporção mais elevada registrada no hemisfério ocidental. Só o Japão, onde o envelhecimento da população tem o já notório efeito de reduzir a mão de obra disponível, e a Índia, um pólo de grande atividade econômica emergente, têm percentuais maiores que o Brasil: 80% e 67%, respectivamente.

"A classe média do país está crescendo rapidamente, elevando a demanda doméstica por mercadorias e serviços, e, no entanto, empregadores estão tendo dificuldades de acompanhar as projeções de crescimento dos Bric", avalia o relatório.

"Este país multicultural precisa se vender de maneira mais eficiente a fim de atrair talentos estrangeiros".

A situação contrasta com a de muitos países europeus que ainda sofrem com os efeitos da crise econômica, como Polônia, Irlanda, Noruega, Espanha e Reino Unido.

Em termos globais, 34% dos empregadores disseram estar tendo dificuldades em preencher posições por causa da falta de talento disponível.

É uma tendência crescente, mas ainda abaixo dos níveis registrados em 2006-07, período de forte aquecimento da economia global, quando mais de 40% das companhias disseram ter dificuldades de preencher suas vagas.

"Enquanto a desaceleração econômica global pode ter mascarado a escassez de talentos por muitos anos, a recuperação global evidenciou a tensão gerada por essa escassez, na medida em que as organizações que cortaram quadros descobrem que precisam de mais pessoas qualificadas para seguir adiante e viabilizar a sua estratégia de negócios", apontou o relatório.

Explicações

A pesquisa ouviu quase 40 mil empregadores em 39 países, nos primeiros três meses deste ano.

Para os empregadores, a principal razão das dificuldades em preencher vagas de trabalho é a falta de experiência dos candidatos – mencionada por 28% deles. A pura e simples ausência deles é a razão que vem em seguida (24% de menções).

Entre outros motivos mais citados, estão ainda a falta de conhecimentos técnicos básicos e específicos da função (22%) e a falta de conhecimento sobre a área de atuação ou qualificação formal da indústria (15%).

O relatório afirmou que a região das Américas é a mais problemática para os empregadores que precisam preencher vagas de trabalho. A média regional de escassez de talento é de 37%, acima da mundial.

A região carece de técnicos, representantes comerciais, trabalhadores qualificados e com conhecimento na sua indústria, engenheiros e pessoal de apoio para cargos secretariais e de assistente.

Com 57% mensurado, o Brasil é o país onde há proporcionalmente mais empregadores com dificuldades de preencher vagas, seguido de longe pelos EUA (52%) e a Argentina (51%).

Apesar de também estar vivendo um período de forte expansão econômica, o Peru é o país da região onde os empregadores disseram estar tendo menos dificuldades de preencher vagas (apenas 10% disseram ter problemas).

Os problemas que os empregadores da região mencionaram como obstáculos para encontrar pessoal são semelhantes aos verificados globalmente, mas em proporção maior: falta de experiência dos candidatos (32%), falta de habilidades básicas e conhecimentos específicos do trabalho (24%), falta de candidatos (23%) e falta de conhecimento sobre a área de atuação ou qualificação formal da indústria (21%).

Texto originalmente publicado no site do BBC Brasil.

Uma preocupação dos profissionais, hoje, é saber como atravessar um período em que a motivação está baixa. Para avaliar a origem do seu desânimo, use o seguinte modelo, dividido em três conjuntos: contexto, conteúdo e infraestrutura. O contexto representa o tipo de empresa em que você trabalha. Qual é a sua relação com o negócio? Você sente orgulho da empresa? Existe alguma afinidade entre você e o produto ou serviço que ela fornece?

O segundo conjunto é o conteúdo, ou seja, o retorno que esse trabalho lhe proporciona. O que você faz tem uma importância relativa na empresa? Você faz diferença? Seu desempenho faz diferença? As pessoas com quem você trabalha desafiam a sua inteligência e o seu comportamento? 

O terceiro conjunto é a infraestrutura. Aqui estamos falando das ferramentas de trabalho, da tecnologia de informação, dos sistemas e processos que envolvem a sua atividade. Você está à vontade no exercício de suas tarefas? Você domina as tecnologias que são necessárias ao desempenho da sua função? Tem tido um treinamento adequado? 

Responder a todas essas perguntas já lhe dará uma boa noção das razões de seu desânimo com o trabalho. Mas todas juntas representam 65% das causas conhecidas de desmotivação. Os 35% restantes estão relacionados com seu chefe. As pessoas entram em um trabalho pela empresa e saem por causa do chefe. Lidar com esse fator é complexo e ao mesmo tempo delicado. A solução requer habilidade e serenidade. Algumas dicas que podem ajudar: ao lidar com um chefe que não inspira, não estimula e só cobra, tenha sempre o cuidado de separar fatos de opiniões. Trabalhe sempre primeiro com fatos, evite dar opiniões antecipadas e sempre escute mais do que você fala. 

Nunca falte ao respeito. Chefe é chefe. Engula a seco, mas não responda sem pensar duas, três vezes. Na discordância, procure sempre obter e trabalhar opiniões coletivas (seus pares e subordinados), e não somente as individuais. Esse exercício vai fazê-lo refletir melhor antes de contrapor-se a uma ideia do chefe. De qualquer forma, saiba que é um desafio, mas que a consistência de suas colocações e sua integridade vão ajudá-lo a superar. Coragem.

Por Luiz Carlos Cabrera, professor da Eaesp-FGV.

Pesquisa científica retrata os estilos de ação dos rotaractianos no Brasil demonstrando o perfil comportamental desses jovens.

No início dos anos 60, Rotary Clubs de todo o mundo começaram a patrocinar grupos de jovens universitários por atividades sociais e serviços prestados à comunidade. Em 1968, reconhecendo a importância dessas atividades, o conselho diretor e o presidente do Rotary International (RI) em 1967-68, Luther Hodges, aprovaram o Rotaract como um programa oficial do RI. O primeiro clube a ser admitido oficialmente foi o Rotaract Club de North Charlotte, na Carolina do Norte, EUA.

Depois de várias décadas, o Rotaract tornou-se uma dinâmica associação internacional de clubes de prestação de serviços, presente em 120 países e áreas geográficas, com mais de 130.000 sócios em 6.000 clubes. O quadro social dos Rotaract Clubs é integrado por jovens de ambos os sexos, de 18 a 30 anos, interessados em servir suas comunidades, ampliar suas amizades e contatos profissionais, além de aprimorar seu entendimento do mundo.

O Rotary International é uma organização internacional de prestação de serviços integrada por líderes empresários e profissionais de ambos os sexos, com 28.000 Rotary Clubs e mais de 1,2 milhão de sócios em todo o mundo. Cada Rotaract Club é patrocinado por um Rotary Club local. Esse patrocínio deve-se à convicção do Rotary de que os jovens devem interessar-se pela vida comunitária e ter oportunidades de desenvolvimento profissional.

Os Rotaract Clubs implementam uma variedade de projetos e atividades, dependendo principalmente do interesse dos seus sócios. Há, entretanto, três tipos de atividades que todos os clubes devem programar: desenvolvimento profissional, desenvolvimento de liderança e projetos de prestação de serviços. Atividades nessas três áreas asseguram um programa equilibrado, bem como oportunidades para o desenvolvimento pessoal de cada sócio.

CONARC 2009

Formado por jovens de 18 a 30 anos, o evento teve como objetivo principal a formação de lideranças, projetos para o novo ano e a apresentação de resultados alcançados.

No Brasil, todos os anos no mês de janeiro esses jovens se reúnem para receber treinamentos, definir estratégias, ações do Rotaract no Brasil para o próximo ano e conferir os resultados alcançados no ano anterior.

A XXXV Conferência Multidistrital de Rotaract Club foi realizada na cidade Guarulhos, próximo à cidade de São Paulo, com o tema “Um olhar para o futuro”. A equipe organizadora tinha como meta conscientizar os participantes da importância da educação como propulsora do desenvolvimento pessoal e profissional de cada um.

Durante os dias 21, 22, 23, 24 e 25 de janeiro foram realizadas palestras ministradas por profissionais renomados nos temas educação ambiental, financeira e política, fóruns de debates sobre o futuro da juventude e os caminhos para alcançar o sucesso.

Com a visão de futuro e com uma proposta de educação baseada em autoconhecimento, o Grupo Quantum, por meio de seu laboratório de pesquisa, ofereceu apoio cientifico a CONARC mapeando os jovens participantes que tiveram a oportunidade de preencher o Método Quantum, teste que mapeia as tendências comportamentais e identifica os principais estilos referentes à ação, comunicação, estabilidade e ao posicionamento perante referenciais.

O Método Quantum, ferramenta desenvolvida pela Dra Claudia Riecken, proporcionou o autoconhecimento para os participantes e permitiu a visão panorâmica da formação pessoal deste grupo. Mais de 100 jovens tiveram acesso ao seu perfil comportamental e agora podem fazer desta consciência e aprendizado um aliado para obter sucesso na vida pessoal e profissional.

O objetivo em mapear os spectacular dating sites collection jovens do Rotaract era conhecer as tendências comportamentais dos integrantes rotaractianos do Brasil presentes no evento CONARC, por meio do Método Quantum de modo a contribuir com o desenvolvimento dos jovens e analisar as prováveis contribuições em relação à formação que o Rotary dá a eles. A ideia desta pesquisa não é segmentar por atividade, idade, sexo, região ou qualquer outro tipo de classificação. A proposta é uma descrição ampla sobre o comportamento dos rotaractianos e suas motivações subjetivas, emocionais e internas identificadas de forma objetiva.

Esta pesquisa foi feita exclusivamente para o jovem rotaractiano e não se aplica a avaliar ou cruzar dados referentes aos demais jovens não rotaractianos.

Os testes foram analisados por meio de tabulação de dados que demonstraram como se apresentavam os fatores puros A (ação), C (comunicação), E (estabilidade), R (referência).

O Método Quantum avaliou o comportamento dos jovens em três situações: self, como o indivíduo age e reage naturalmente ao meio; contexto profissional, como o indivíduo reage em função da expectativa do meio sobre ele; interação, como o indivíduo desenvolve mecanismos para lidar com a demanda do meio, buscando adequação.

A atribuição de valores (alto, baixo e médio) para cada fator é uma demarcação em relação a uma linha média de respostas baseadas nas métricas da população brasileira. Estes valores indicam características diferentes do comportamento e não significam nenhum tipo de juízo de valor (melhor ou pior), apenas retrata o momento pelo qual passa o sujeito de pesquisa.

O Método Quantum é uma ferramenta que auxilia as pessoas a reconhecerem seu comportamento e suas atitudes no cotidiano profissional e pessoal e se torna uma ferramenta importante para mapear equipes, empresas e populações específicas, como os jovens do Rotaract, por exemplo.

Os resultados são categóricos: em sua natureza self (comportamentos apresentados nos momentos de conforto do sujeito de pesquisa), 46% dos jovens mapeados possuem estilo de ação (dominância) representado pelo “alto A” no mapa quântico, ou seja, são pessoas que tomam iniciativas e assumem riscos. 48% dos jovens possuem o “baixo A” em seu mapa Quantum. São pessoas mais democráticas e que buscam uma liderança compartilhada. 66% dos pesquisados possuem o “alto C”, estilo de ação mais persuasivo, comunicativo e envolvente. 24% dos jovens possuem o “baixo C”, estilo mais conteudista e introspectivo. No que se refere ao fator “E” do mapa Quantum, fator que indica a velocidade com que o sujeito de pesquisa imprime aos processos, 44% apresentam o “alto E”, ou seja, executam uma tarefa por vez, preferem metas mais largas e não gostam de atuar sob pressão. 49% possuem o “baixo E”, pois gostam de executar várias tarefas ao mesmo tempo, são mais impacientes e priorizam bem suas atividades. No último fator da natureza self dos pesquisados, o fator “R”, 42% têm “alto R”. São pessoas que necessitam de ambientes estruturados, são especialistas e detalhistas. 44% possuem o “baixo R”. São pessoas criativas, mais generalistas.

É importante lembrar que a natureza self apresenta os comportamentos que os pesquisados têm nos seus momentos de conforto, em momentos de descontração, durante os quais podem ser e agir conforme sua maneira natural.

No segundo gráfico apresentado  pelo mapa Quantum que mostra contexto profissional, essas porcentagens mudam. Este gráfico apresenta como o sujeito de pesquisa age no seu ambiente profissional. Fica bastante clara a necessidade percebida, pelos pesquisados, em imprimir mais velocidade aos processos e ter ações mais proativas. 55% possuem o “alto A”, 33% possuem “baixo A”, 64% têm em seu mapa o “alto C”, 31% “baixo C”, 36% “alto E”, 56% “baixo E”, 48% “alto R” e 44% com “baixo R”.

Por último, o gráfico da integração no mapa Quantum apresenta características de comportamentodo individuo frente à capacidade de integrar suas próprias características àquelas solicitadas pelo ambiente.

Percebe-se que neste gráfico a leitura dos dados é parecida com a do contexto profissional, indicando que o comportamento integrado dos sujeitos de pesquisa corresponde a uma adequação à solicitação dos ambientes.

Esta informação nos faz questionar se os jovens sofrem uma mudança de comportamento por influência do meio. Pode-se pensar inclusive que essa influência venha da relação com o Rotary em função das fortes solicitações das atividades existentes na instituição.

A pesquisa constata que com o aumento do “alto A”, aumento do “alto C” (,) e aumento do “baixo E” o individuo manifesta um comportamento que o leva a ter atitudes mais proativas, ou seja, tomadas de decisão, persuasão, proximidade afetiva com as pessoas no estabelecimento das relações, versatilidade e agilidade na execução das múltiplas tarefas as quais se envolve.

Na integração, 54% têm “alto A”, 37% têm “baixo A”, 71% possui o “alto C”, 22% “baixo C”, 42% “alto E”, 55% “baixo E” e 47% com “alto R” e 40% “baixo R”.

Os resultados da pesquisa apontam que o estilo de decisão predominante no grupo analisado é o de correr risco, ou seja, uma postura de enfrentamento direto e objetivo em relação às situações. A pesquisa ainda aponta que entre resultados, orientação para as atitudes são as voltadas às pessoas, ao relacionamento interpessoal. Supõe-se que estas características estejam relacionadas às condições favoráveis do meio social em que vivem os rotaractianos em decorrência do Rotary e de suas ações junto à comunidade.

O Método Quantum mostra também aspectos como o aproveitamento de potencial dos sujeitos de pesquisa. Neste quesito, os pesquisados apresentaram um estilo sobrecarregado, demonstrando que o sujeito de pesquisa encontra-se com excesso de afazeres, mas conseguindo desempenhar suas atividades, o que pode ser compreensível em função da própria idade do jovem, em função de estudo, trabalho, família, lazer e ainda as atividades do Rotaract. Fica a reflexão: como este jovem consegue lidar com todas as tarefas?

Com a pesquisa feita, podemos retratar o momento atual dos rotaractianos do Brasil, independentemente de qualquer outra classificação pessoal ou profissional. Este é o retrato científico sobre o perfil comportamental desses jovens.

A proposta da pesquisa feita não é discutir questões de personalidade, educação, formação, cultura ou qualquer outro elemento que esteja ligado ao comportamento. A ideia é mapear essencialmente o perfil comportamental por meio das respostas obtidas no teste Método Quantum e refletir sobre as possibilidades de interferências do Rotary sobre a formação dos jovens.

Cientes de que as pessoas mudam o comportamento em função de contextos e circunstâncias às quais são expostas, a intenção deste estudo foi retratar o momento para reflexão sobre o perfil do comportamento do rotaractiano e a importância do papel do Rotary como agente de desenvolvimento de liderança.

Ficam evidentes as mudanças que alteram as características dos mapeados, que se tornaram pessoas mais proativas, comunicativas, afetivas e versáteis, correspondendo, de certa forma, à solicitação do meio ambiente universal, que deseja que as pessoas apreendam e desenvolvam com mais qualidade e rapidez suas tarefas.

O Grupo Quantum faz o mapeamento dos jovens do Rotaract desde 2007, onde foram feitos grupos, controle e análises de equipes de jovens, com o objetivo de orientar o desenvolvimento dos mesmos.

Por Ana Maria Canzonieri

A relação entre familiares nem sempre é harmônica. Os conflitos fazem parte da realidade de qualquer família. Mas, quando os membros de um mesmo lar dividem também a administração de um negócio, os problemas de casa podem atrapalhar o trabalho.

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Produtos Quantum Prime

DESIGN DE INTEGRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS (QUICC)

Um check up que visa extrair da equipe e apresentar à empresa a maior quantidade de informações úteis e precisas para a tomada de decisões estratégicas.
O QUICC objetiva:
• Apresentar ao cliente o perfil predominante de uma determinada equipe ou da empresa como um todo, facilitando a tomada de decisões estratégicas, a delegação de tarefas e a obtenção de resultados de maneira mais ágil e qualificada;
• Oferecer direcionamento sobre como gerir a equipe de maneira mais produtiva;
• Possibilidade de elaborar programas de desenvolvimento mais assertivos através do conhecimento dos principais gaps da equipe;
• Diagnóstico da situação atual da equipe (clima) que facilitará a definição de ações futuras;
• Informações que facilitarão o diagnóstico e a resolução de situações de conflito.

WORKSHOP DE AUTO-INTERPRETAÇÃO

Proporciona aos profissionais um momento de reflexão sobre suas principais características comportamentais, seus pontos fortes, estilo de liderança, motivadores e aspectos de risco.
Após o preenchimento da pesquisa Método Quantum e do Workshop, os profissionais estão preparados para identificar:
• seu estilo comportamental estrutural;
• sua percepção sobre o comportamento esperado em seu espaço atual de trabalho;
• seu estilo comportamental atual;
• sua energia e aproveitamento de potencial;
• os graus de flexibilidade e capacidade de adaptação;
• seus motivadores e “estressores” principais.

WORKSHOP DE APRESENTAÇÃO DO MÉTODO QUANTUM
Apresentar o Método Quantum como ferramenta gerencial de assessment comportamental, propiciando conhecimento sobre sua eficácia, benefícios e diferenciais.
Os participantes do Workshop preenchem o Método Quantum a fim de integrar os conceitos apresentados, conhecer na prática o instrumento, sua aplicação e os tipos de resultados obtidos.

DNA DO TALENTO - ENGENHARIA DE FUNÇÃO

Ferramenta que permite definir os perfis comportamentais ideais para um determinado cargo e compará-los com os candidatos e/ou profissionais que ocupam a função.
A Engenharia de Função fornece:

• percepção detalhada das características comportamentais idealizadas para o cargo, as necessidades gerenciais deste perfil, os perigos e os aspectos a gerenciar;
• diagnóstico de compatibilidade de cada profissional com o cargo;
• subsídios para elaboração de um programa de desenvolvimento personalizado e consistente, focado nas metas e resultados da empresa;
• informações para definição de treinamentos direcionados às reais necessidades de cada profissional.

PROGRAMAS TRAINEE

Programas de Trainee têm como objetivo atrair, desenvolver e manter jovens talentos nas empresas.
Aspectos técnicos são fundamentais e muito considerados na escolha dos finalistas de um programa de trainee.
Os aspectos comportamentais, atualmente, aparecem no mesmo nível de importância que os técnicos.
O Método Quantum, com alta tecnologia, agilidade e acuidade, tem sido uma ferramenta importante neste momento. Evita que contratemos pelo currículo e demitamos pelo comportamento.
Há mais de 7 anos o Método Quantum é utilizado em processos seletivos, programas de trainee e estágio, de diversas empresas, dos mais variados segmentos. Mais de 300 mil pessoas já responderam a esta Pesquisa Comportamental contando com a tecnologia, help desk, suporte operacional e consultoria da Quantum Assessment.

INTERPRETAÇÃO DE MAPAS

A interpretação e contextualização do resultado obtido com a pesquisa Quantum é realizada por um de nossos Analistas Quânticos Seniores, habilitados pela Universidade Quantum, de acordo com o Código de Ética do Analista Quântico.
A Interpretação de Mapa poderá ter diferentes focos:
• oferecer análise do resultado da Pesquisa Quantum – principais competências, potencial, aspectos comportamentais a serem aprimorados ou desenvolvidos;
• proporcionar momento de autoconhecimento, auto-análise e desenvolvimento pessoal e profissional;
• fornecer ao profissional direcionamento sobre como alinhar as competências existentes em seu perfil aos objetivos da Organização;
• fornecer ao profissional direcionamento sobre como aprimorar ou desenvolver as competências deficitárias;
• facilitar a compreensão do perfil do profissional frente ao perfil dos seus superiores, pares e subordinados;
• apresentar e possibilitar reflexão sobre o momento atual, auxiliando o profissional no estabelecimento de ações para melhoria e percepção de novas alternativas.

GENOMA DO SUCESSO

A verdadeira matriz do seu sucesso. Eleição e mapeamento de modelos de excelência. Cruzamento e ampliação de performance (benchmarking interno).

COACHING

Você e a empresa em sintonia. Você e você em sinergia.

COUSELLING

Em casos de sucessão, fusão e mudanças organizacionais.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Medido e melhorado rápida e silenciosamente.

OUTROS PRODUTOS

FAQ – Formação de Analistas Quânticos, palestras motivacionais, cursos de especialização, workshops, atendimento terapêutico, treinamentos e projetos sob medida para atender necessidades específicas da sua empresa e das suas relações.