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Muitas vezes, nos pegamos em situações nas quais estamos cobrando a perfeição de outras pessoas, preocupando-nos mais em apontar os erros do que analisar a intenção: Foi vontade de mudar para melhor? Uma iniciativa de quebrar os modelos engessados? Melhorar a rentabilidade? Aprimorar um processo? Ou simplesmente foi falta de capacitação, desobediência às regras ou à hierarquia? Comprometeu a imagem ou o resultado da organização? Foi intencional?

Isso é muito perigoso, tanto no campo profissional como no pessoal.

O famoso “errar é humano” é muito bonito, desde que não esteja escrito “herrar é umano”. Este é um grande exemplo, pois, escrito desta maneira, imediatamente deixamos de analisar a intenção e o sentido da frase e já saímos apontando o erro.

Não estou pregando aqui que deixemos de lado o bom e velho português; muito menos, defendendo que devemos aceitar todos os erros que nos apresentam.

Empresas de TI e Telecom que proporcionam um bom ambiente de trabalho, benefícios atraentes, investem na educação do funcionário, oferecem oportunidades internas, entre outros atrativos, têm sido objeto de cobiça no mercado. Mas o que é preciso para conquistar uma vaga num desses oásis profissionais?

Se antigamente as empresas eram as principais responsáveis pelas carreiras de seus funcionários, e as demissões eram casos muito mais raros do que observamos atualmente, hoje os profissionais precisam correr atrás de atualização constante, saber trabalhar seu marketing pessoal e ter muita atitude para terem uma carreira sustentável.

Muitas vezes, ao ouvir definições sobre os jovens da geração Y, me vem a lembrança de muitos profissionais de TI que eu conheço. São várias as definições que ouvimos, mas as características destes profissionais que me parecem ter mais consenso entre os especialistas são:

A falta de profissionais qualificados para suprir as necessidades das empresas em meio ao atual boom econômico brasileiro vem levando companhias multinacionais a adotar medidas extraordinárias para conseguir contratar de acordo com suas necessidades, segundo afirma reportagem publicada nesta segunda-feira pelo diário americano The Wall Street Journal.

O que vem a ser orientação vocacional? Orientação significa guiar, nortear encaminhar: é ajudar alguém a se nortear. Vocação vem de vocari e que significa chamar, chamado.

Alguns defendem a ideia de que vocação é algo que vem do indivíduo, e que ele vai encontrar a resposta que precisa vir do seu mundo interno.

O Brasil é o terceiro país no mundo com maior escassez de talentos, indicou uma pesquisa divulgada recentemente por uma consultoria.

Em um levantamento realizado pela consultoria de recursos humanos Manpower, 57% dos empregadores disseram estar tendo dificuldades de preencher suas vagas, principalmente por conta da falta de qualificação da mão de obra.

Na futura sede de eventos globais como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, a falta de talento afeta principalmente os empregos técnicos, na área de engenharia e em funções como motoristas, operários e operadores de produção.

É a proporção mais elevada registrada no hemisfério ocidental. Só o Japão, onde o envelhecimento da população tem o já notório efeito de reduzir a mão de obra disponível, e a Índia, um pólo de grande atividade econômica emergente, têm percentuais maiores que o Brasil: 80% e 67%, respectivamente.

"A classe média do país está crescendo rapidamente, elevando a demanda doméstica por mercadorias e serviços, e, no entanto, empregadores estão tendo dificuldades de acompanhar as projeções de crescimento dos Bric", avalia o relatório.

"Este país multicultural precisa se vender de maneira mais eficiente a fim de atrair talentos estrangeiros".

A situação contrasta com a de muitos países europeus que ainda sofrem com os efeitos da crise econômica, como Polônia, Irlanda, Noruega, Espanha e Reino Unido.

Em termos globais, 34% dos empregadores disseram estar tendo dificuldades em preencher posições por causa da falta de talento disponível.

É uma tendência crescente, mas ainda abaixo dos níveis registrados em 2006-07, período de forte aquecimento da economia global, quando mais de 40% das companhias disseram ter dificuldades de preencher suas vagas.

"Enquanto a desaceleração econômica global pode ter mascarado a escassez de talentos por muitos anos, a recuperação global evidenciou a tensão gerada por essa escassez, na medida em que as organizações que cortaram quadros descobrem que precisam de mais pessoas qualificadas para seguir adiante e viabilizar a sua estratégia de negócios", apontou o relatório.

Explicações

A pesquisa ouviu quase 40 mil empregadores em 39 países, nos primeiros três meses deste ano.

Para os empregadores, a principal razão das dificuldades em preencher vagas de trabalho é a falta de experiência dos candidatos – mencionada por 28% deles. A pura e simples ausência deles é a razão que vem em seguida (24% de menções).

Entre outros motivos mais citados, estão ainda a falta de conhecimentos técnicos básicos e específicos da função (22%) e a falta de conhecimento sobre a área de atuação ou qualificação formal da indústria (15%).

O relatório afirmou que a região das Américas é a mais problemática para os empregadores que precisam preencher vagas de trabalho. A média regional de escassez de talento é de 37%, acima da mundial.

A região carece de técnicos, representantes comerciais, trabalhadores qualificados e com conhecimento na sua indústria, engenheiros e pessoal de apoio para cargos secretariais e de assistente.

Com 57% mensurado, o Brasil é o país onde há proporcionalmente mais empregadores com dificuldades de preencher vagas, seguido de longe pelos EUA (52%) e a Argentina (51%).

Apesar de também estar vivendo um período de forte expansão econômica, o Peru é o país da região onde os empregadores disseram estar tendo menos dificuldades de preencher vagas (apenas 10% disseram ter problemas).

Os problemas que os empregadores da região mencionaram como obstáculos para encontrar pessoal são semelhantes aos verificados globalmente, mas em proporção maior: falta de experiência dos candidatos (32%), falta de habilidades básicas e conhecimentos específicos do trabalho (24%), falta de candidatos (23%) e falta de conhecimento sobre a área de atuação ou qualificação formal da indústria (21%).

Texto originalmente publicado no site do BBC Brasil.

Uma preocupação dos profissionais, hoje, é saber como atravessar um período em que a motivação está baixa. Para avaliar a origem do seu desânimo, use o seguinte modelo, dividido em três conjuntos: contexto, conteúdo e infraestrutura. O contexto representa o tipo de empresa em que você trabalha. Qual é a sua relação com o negócio? Você sente orgulho da empresa? Existe alguma afinidade entre você e o produto ou serviço que ela fornece?

O segundo conjunto é o conteúdo, ou seja, o retorno que esse trabalho lhe proporciona. O que você faz tem uma importância relativa na empresa? Você faz diferença? Seu desempenho faz diferença? As pessoas com quem você trabalha desafiam a sua inteligência e o seu comportamento? 

O terceiro conjunto é a infraestrutura. Aqui estamos falando das ferramentas de trabalho, da tecnologia de informação, dos sistemas e processos que envolvem a sua atividade. Você está à vontade no exercício de suas tarefas? Você domina as tecnologias que são necessárias ao desempenho da sua função? Tem tido um treinamento adequado? 

Responder a todas essas perguntas já lhe dará uma boa noção das razões de seu desânimo com o trabalho. Mas todas juntas representam 65% das causas conhecidas de desmotivação. Os 35% restantes estão relacionados com seu chefe. As pessoas entram em um trabalho pela empresa e saem por causa do chefe. Lidar com esse fator é complexo e ao mesmo tempo delicado. A solução requer habilidade e serenidade. Algumas dicas que podem ajudar: ao lidar com um chefe que não inspira, não estimula e só cobra, tenha sempre o cuidado de separar fatos de opiniões. Trabalhe sempre primeiro com fatos, evite dar opiniões antecipadas e sempre escute mais do que você fala. 

Nunca falte ao respeito. Chefe é chefe. Engula a seco, mas não responda sem pensar duas, três vezes. Na discordância, procure sempre obter e trabalhar opiniões coletivas (seus pares e subordinados), e não somente as individuais. Esse exercício vai fazê-lo refletir melhor antes de contrapor-se a uma ideia do chefe. De qualquer forma, saiba que é um desafio, mas que a consistência de suas colocações e sua integridade vão ajudá-lo a superar. Coragem.

Por Luiz Carlos Cabrera, professor da Eaesp-FGV.

Pesquisa científica retrata os estilos de ação dos rotaractianos no Brasil demonstrando o perfil comportamental desses jovens.

No início dos anos 60, Rotary Clubs de todo o mundo começaram a patrocinar grupos de jovens universitários por atividades sociais e serviços prestados à comunidade. Em 1968, reconhecendo a importância dessas atividades, o conselho diretor e o presidente do Rotary International (RI) em 1967-68, Luther Hodges, aprovaram o Rotaract como um programa oficial do RI. O primeiro clube a ser admitido oficialmente foi o Rotaract Club de North Charlotte, na Carolina do Norte, EUA.

Depois de várias décadas, o Rotaract tornou-se uma dinâmica associação internacional de clubes de prestação de serviços, presente em 120 países e áreas geográficas, com mais de 130.000 sócios em 6.000 clubes. O quadro social dos Rotaract Clubs é integrado por jovens de ambos os sexos, de 18 a 30 anos, interessados em servir suas comunidades, ampliar suas amizades e contatos profissionais, além de aprimorar seu entendimento do mundo.

O Rotary International é uma organização internacional de prestação de serviços integrada por líderes empresários e profissionais de ambos os sexos, com 28.000 Rotary Clubs e mais de 1,2 milhão de sócios em todo o mundo. Cada Rotaract Club é patrocinado por um Rotary Club local. Esse patrocínio deve-se à convicção do Rotary de que os jovens devem interessar-se pela vida comunitária e ter oportunidades de desenvolvimento profissional.

Os Rotaract Clubs implementam uma variedade de projetos e atividades, dependendo principalmente do interesse dos seus sócios. Há, entretanto, três tipos de atividades que todos os clubes devem programar: desenvolvimento profissional, desenvolvimento de liderança e projetos de prestação de serviços. Atividades nessas três áreas asseguram um programa equilibrado, bem como oportunidades para o desenvolvimento pessoal de cada sócio.

CONARC 2009

Formado por jovens de 18 a 30 anos, o evento teve como objetivo principal a formação de lideranças, projetos para o novo ano e a apresentação de resultados alcançados.

No Brasil, todos os anos no mês de janeiro esses jovens se reúnem para receber treinamentos, definir estratégias, ações do Rotaract no Brasil para o próximo ano e conferir os resultados alcançados no ano anterior.

A XXXV Conferência Multidistrital de Rotaract Club foi realizada na cidade Guarulhos, próximo à cidade de São Paulo, com o tema “Um olhar para o futuro”. A equipe organizadora tinha como meta conscientizar os participantes da importância da educação como propulsora do desenvolvimento pessoal e profissional de cada um.

Durante os dias 21, 22, 23, 24 e 25 de janeiro foram realizadas palestras ministradas por profissionais renomados nos temas educação ambiental, financeira e política, fóruns de debates sobre o futuro da juventude e os caminhos para alcançar o sucesso.

Com a visão de futuro e com uma proposta de educação baseada em autoconhecimento, o Grupo Quantum, por meio de seu laboratório de pesquisa, ofereceu apoio cientifico a CONARC mapeando os jovens participantes que tiveram a oportunidade de preencher o Método Quantum, teste que mapeia as tendências comportamentais e identifica os principais estilos referentes à ação, comunicação, estabilidade e ao posicionamento perante referenciais.

O Método Quantum, ferramenta desenvolvida pela Dra Claudia Riecken, proporcionou o autoconhecimento para os participantes e permitiu a visão panorâmica da formação pessoal deste grupo. Mais de 100 jovens tiveram acesso ao seu perfil comportamental e agora podem fazer desta consciência e aprendizado um aliado para obter sucesso na vida pessoal e profissional.

O objetivo em mapear os jovens do Rotaract era conhecer as tendências comportamentais dos integrantes rotaractianos do Brasil presentes no evento CONARC, por meio do Método Quantum de modo a contribuir com o desenvolvimento dos jovens e analisar as prováveis contribuições em relação à formação que o Rotary dá a eles. A ideia desta pesquisa não é segmentar por atividade, idade, sexo, região ou qualquer outro tipo de classificação. A proposta é uma descrição ampla sobre o comportamento dos rotaractianos e suas motivações subjetivas, emocionais e internas identificadas de forma objetiva.

Esta pesquisa foi feita exclusivamente para o jovem rotaractiano e não se aplica a avaliar ou cruzar dados referentes aos demais jovens não rotaractianos.

Os testes foram analisados por meio de tabulação de dados que demonstraram como se apresentavam os fatores puros A (ação), C (comunicação), E (estabilidade), R (referência).

O Método Quantum avaliou o comportamento dos jovens em três situações: self, como o indivíduo age e reage naturalmente ao meio; contexto profissional, como o indivíduo reage em função da expectativa do meio sobre ele; interação, como o indivíduo desenvolve mecanismos para lidar com a demanda do meio, buscando adequação.

A atribuição de valores (alto, baixo e médio) para cada fator é uma demarcação em relação a uma linha média de respostas baseadas nas métricas da população brasileira. Estes valores indicam características diferentes do comportamento e não significam nenhum tipo de juízo de valor (melhor ou pior), apenas retrata o momento pelo qual passa o sujeito de pesquisa.

O Método Quantum é uma ferramenta que auxilia as pessoas a reconhecerem seu comportamento e suas atitudes no cotidiano profissional e pessoal e se torna uma ferramenta importante para mapear equipes, empresas e populações específicas, como os jovens do Rotaract, por exemplo.

Os resultados são categóricos: em sua natureza self (comportamentos apresentados nos momentos de conforto do sujeito de pesquisa), 46% dos jovens mapeados possuem estilo de ação (dominância) representado pelo “alto A” no mapa quântico, ou seja, são pessoas que tomam iniciativas e assumem riscos. 48% dos jovens possuem o “baixo A” em seu mapa Quantum. São pessoas mais democráticas e que buscam uma liderança compartilhada. 66% dos pesquisados possuem o “alto C”, estilo de ação mais persuasivo, comunicativo e envolvente. 24% dos jovens possuem o “baixo C”, estilo mais conteudista e introspectivo. No que se refere ao fator “E” do mapa Quantum, fator que indica a velocidade com que o sujeito de pesquisa imprime aos processos, 44% apresentam o “alto E”, ou seja, executam uma tarefa por vez, preferem metas mais largas e não gostam de atuar sob pressão. 49% possuem o “baixo E”, pois gostam de executar várias tarefas ao mesmo tempo, são mais impacientes e priorizam bem suas atividades. No último fator da natureza self dos pesquisados, o fator “R”, 42% têm “alto R”. São pessoas que necessitam de ambientes estruturados, são especialistas e detalhistas. 44% possuem o “baixo R”. São pessoas criativas, mais generalistas.

É importante lembrar que a natureza self apresenta os comportamentos que os pesquisados têm nos seus momentos de conforto, em momentos de descontração, durante os quais podem ser e agir conforme sua maneira natural.

No segundo gráfico apresentado  pelo mapa Quantum que mostra contexto profissional, essas porcentagens mudam. Este gráfico apresenta como o sujeito de pesquisa age no seu ambiente profissional. Fica bastante clara a necessidade percebida, pelos pesquisados, em imprimir mais velocidade aos processos e ter ações mais proativas. 55% possuem o “alto A”, 33% possuem “baixo A”, 64% têm em seu mapa o “alto C”, 31% “baixo C”, 36% “alto E”, 56% “baixo E”, 48% “alto R” e 44% com “baixo R”.

Por último, o gráfico da integração no mapa Quantum apresenta características de comportamentodo individuo frente à capacidade de integrar suas próprias características àquelas solicitadas pelo ambiente.

Percebe-se que neste gráfico a leitura dos dados é parecida com a do contexto profissional, indicando que o comportamento integrado dos sujeitos de pesquisa corresponde a uma adequação à solicitação dos ambientes.

Esta informação nos faz questionar se os jovens sofrem uma mudança de comportamento por influência do meio. Pode-se pensar inclusive que essa influência venha da relação com o Rotary em função das fortes solicitações das atividades existentes na instituição.

A pesquisa constata que com o aumento do “alto A”, aumento do “alto C” (,) e aumento do “baixo E” o individuo manifesta um comportamento que o leva a ter atitudes mais proativas, ou seja, tomadas de decisão, persuasão, proximidade afetiva com as pessoas no estabelecimento das relações, versatilidade e agilidade na execução das múltiplas tarefas as quais se envolve.

Na integração, 54% nice totally free online dating sites têm “alto A”, 37% têm “baixo A”, 71% possui o “alto C”, 22% “baixo C”, 42% “alto E”, 55% “baixo E” e 47% com “alto R” e 40% “baixo R”.

Os resultados da pesquisa apontam que o estilo de decisão predominante no grupo analisado é o de correr risco, ou seja, uma postura de enfrentamento direto e objetivo em relação às situações. A pesquisa ainda aponta que entre resultados, orientação para as atitudes são as voltadas às pessoas, ao relacionamento interpessoal. Supõe-se que estas características estejam relacionadas às condições favoráveis do meio social em que vivem os rotaractianos em decorrência do Rotary e de suas ações junto à comunidade.

O Método Quantum mostra também aspectos como o aproveitamento de potencial dos sujeitos de pesquisa. Neste quesito, os pesquisados apresentaram um estilo sobrecarregado, demonstrando que o sujeito de pesquisa encontra-se com excesso de afazeres, mas conseguindo desempenhar suas atividades, o que pode ser compreensível em função da própria idade do jovem, em função de estudo, trabalho, família, lazer e ainda as atividades do Rotaract. Fica a reflexão: como este jovem consegue lidar com todas as tarefas?

Com a pesquisa feita, podemos retratar o momento atual dos rotaractianos do Brasil, independentemente de qualquer outra classificação pessoal ou profissional. Este é o retrato científico sobre o perfil comportamental desses jovens.

A proposta da pesquisa feita não é discutir questões de personalidade, educação, formação, cultura ou qualquer outro elemento que esteja ligado ao comportamento. A ideia é mapear essencialmente o perfil comportamental por meio das respostas obtidas no teste Método Quantum e refletir sobre as possibilidades de interferências do Rotary sobre a formação dos jovens.

Cientes de que as pessoas mudam o comportamento em função de contextos e circunstâncias às quais são expostas, a intenção deste estudo foi retratar o momento para reflexão sobre o perfil do comportamento do rotaractiano e a importância do papel do Rotary como agente de desenvolvimento de liderança.

Ficam evidentes as mudanças que alteram as características dos mapeados, que se tornaram pessoas mais proativas, comunicativas, afetivas e versáteis, correspondendo, de certa forma, à solicitação do meio ambiente universal, que deseja que as pessoas apreendam e desenvolvam com mais qualidade e rapidez suas tarefas.

O Grupo Quantum faz o mapeamento dos jovens do Rotaract desde 2007, onde foram feitos grupos, controle e análises de equipes de jovens, com o objetivo de orientar o desenvolvimento dos mesmos.

Por Ana Maria Canzonieri

A relação entre familiares nem sempre é harmônica. Os conflitos fazem parte da realidade de qualquer família. Mas, quando os membros de um mesmo lar dividem também a administração de um negócio, os problemas de casa podem atrapalhar o trabalho.

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